25 de Marzo, 2025

Grazie alle valutazione del personale siamo in grado di misurare la produttività e il talento dei nostri lavoratori. Tuttavia, questa è una delle attività principali del team delle risorse umane. Attraverso metodi come la conduzione di sondaggi tra i dipendenti possiamo rilevare errori o carenze nella nostra forza lavoro. Inoltre, possiamo stimolare i lavoratori e rafforzare la loro produttività. Per fare ciò, possiamo utilizzare i seguenti modelli di valutazione delle prestazioni lavorative:

I modelli più comuni di valutazione delle performance

Valutazione a 360°

Senza dubbio, è il modello di valutazione delle prestazioni lavorative più completo. Effettuare una valutazione a 360° è essenziale in un’azienda. Manager, colleghi, subordinati e clienti partecipano a una valutazione a 360°. Inoltre, i lavoratori stessi partecipano, poiché l’autovalutazione viene aggiunta a questo tipo di valutazione. Naturalmente, il numero significativo di partecipanti la rende più complessa. È essenziale avere almeno due membri per ogni gruppo. Solo tra i manager ci sarà un singolo partecipante alla valutazione.

Valutazione a 270°

Le valutazioni a 270° sono uno dei metodi di valutazione delle prestazioni lavorative più pratici, poiché partecipano manager, dipendenti e subordinati. La differenza principale con le valutazioni a 360° è che i clienti qui non partecipano.

A parte questo, funziona allo stesso modo. Avremo bisogno di almeno due subordinati e due dipendenti allo stesso livello per ottenere risposte affidabili nel questionario di valutazione delle prestazioni. Per quanto riguarda la gestione, l’ideale è intervistare il senior manager. Non c’è autovalutazione.

Valutazione a 180°

Mentre i gradi continuano a diminuire, anche i partecipanti sono ridotti in numero. In una valutazione delle prestazioni a 180° vengono lasciati solo i colleghi superiori e diretti. Sebbene non sia completo come gli altri due modelli di valutazione delle prestazioni lavorative che abbiamo visto in precedenza, fornisce informazioni altrettanto interessanti sulle prestazioni del lavoratore.

Come nei casi precedenti, fare un questionario di valutazione efficace delle prestazioni lavorative sarà fondamentale per la valutazione. Naturalmente, sarà diverso per entrambi.

Valutazione a 90°

È il modello di valutazione delle prestazioni lavorative più semplice che esista. Vi partecipa solo il superiore diretto del lavoratore analizzato. Di tutti i metodi di valutazione delle prestazioni, è il più veloce poiché deve essere compilato solo un modulo.

Naturalmente, il questionario richiederà di analizzare le prestazioni di tutti i lavoratori, quindi bisogna conoscerli a fondo. A differenza della valutazione a 360°, 270° o 180°, con la valutazione a 90° non è necessario confrontare i sondaggi.

Autovalutazione

In precedenza, abbiamo visto che le autovalutazioni fanno parte delle valutazioni a 360°. Tuttavia, possiamo anche utilizzarlo come metodo di valutazione indipendente nell’analisi delle prestazioni lavorative.

Il vantaggio è che ci permette di sapere cosa pensano i lavoratori delle loro prestazioni. Che percezione hanno dei loro incarichi, come li realizzano, quali sono le loro debolezze, quali aspetti vorrebbero migliorare… In questo senso, gli incontri one-to-one ci permettono di monitorare e valutare i risultati.

Come fare un questionario di valutazione delle prestazioni lavorative

Quando si progetta un questionario di valutazione delle prestazioni, gli obiettivi devono essere molto chiari. Solo allora otterremo risposte utili. In questo senso, l’uso di questioni chiave è fondamentale. Quindi, possiamo chiedere ai lavoratori quali sono stati i loro maggiori successi negli ultimi mesi, quali sfide hanno per il prossimo anno, quale ruolo vorrebbero svolgere nell’azienda, quali ostacoli devono affrontare, quali risorse hanno, cosa vorrebbero migliorare su…

Le domande devono essere specifiche e corrette. Da un lato, non devono essere oggetto di fraintendimenti. Dall’altro, devono corrispondere al profilo dell’intervistato. Non chiederemo al capo dell’intervistato le stesse cose che i lavoratori gli riferiscono. Sebbene sia spesso pensato a breve termine, le valutazioni delle prestazioni lavorative devono essere periodiche. Pertanto, possiamo confrontare i risultati attuali con quelli del passato per analizzare l’evoluzione delle prestazioni lavorative di un dipendente da quando è arrivato in azienda.

Strumenti come Sesame HR ci consentono di progettare questionari di valutazione delle prestazioni lavorative grazie al suo software di sondaggio dei dipendenti. Riceverai le informazioni in tempo reale e potrai personalizzare i questionari per ogni profilo. Il task manager del software Sesame HR può anche aiutarci a comprendere le prestazioni attraverso i rapporti HR. Un’altra caratteristica interessante è il follow-up degli incontri one-to-one, che, come abbiamo visto in precedenza, sono fondamentali per migliorare le prestazioni dei dipendenti.

Altri modelli di valutazione delle prestazioni lavorative

Oltre ai sistemi che abbiamo visto, ci sono modelli di valutazione delle prestazioni lavorative che ci aiutano ad analizzare le prestazioni dei nostri lavoratori. Possono essere utilizzati come complemento ai precedenti. Ecco alcuni esempi:

Confronto tra pari: il lavoro dei dipendenti viene valutato per gruppi, non individualmente. Dopo la valutazione, le prestazioni individuali vengono confrontate con quelle del resto dei dipendenti del gruppo.
Gestione delle prestazioni: in base alla preparazione di un modello di gestione delle prestazioni, misuriamo il rapporto tra lavoro, produttività o creatività di un dipendente. Inoltre, consente di monitorare gli obiettivi personali e il loro raggiungimento. L’idea è quella di basare la valutazione sui dati.
Coaching: mira a promuovere lo sviluppo individuale del lavoratore attraverso feedback positivi. Con questo, l’obiettivo è lavorare sulle competenze relazionali, offrendo ai dipendenti informazioni personalizzate e con uno scopo chiaro.

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Cristina Martín

People and Talent Director at Sesame HR | Website | + posts

Professionista con oltre 20 anni di esperienza in diverse aree delle Risorse Umane (selezione, formazione, prevenzione dei rischi, gestione del personale). Esperienza nel reparto gestione: ampia visione del business e delle risorse umane.