18 de Febbraio, 2025

Sei alla ricerca di maggiore flessibilità nella gestione del personale? I contratti a chiamata potrebbero essere la soluzione giusta per la tua azienda. Questo tipo di contratto, sempre più diffuso in Italia, consente di assumere lavoratori solo quando ne hai bisogno. In questa guida analizziamo tutto quello che c’è da sapere sui contratti a chiamata, per aiutarti a capire se possono fare al caso tuo e ottimizzare la gestione del relclutamento nella tua azienda.

Cos’è un contratto a chiamata?

Il contratto a chiamata, detto anche lavoro intermittente o on-call, è una forma di assunzione flessibile che permette ai datori di lavoro di chiamare un lavoratore solo quando necessario.

Ecco come funziona in pratica:

Il dipendente non ha un orario fisso, ma viene chiamato a lavorare in base alle esigenze dell’azienda.
Il datore deve rispettare un preavviso minimo prima di ogni chiamata.
Il lavoratore può accettare o rifiutare la chiamata, salvo accordi diversi.
Se previsto dal contratto, il lavoratore può percepire un’indennità di disponibilità, ovvero un compenso anche per i periodi in cui non lavora.

Questo tipo di contratto è particolarmente utile in settori con domanda variabile, come turismo, ristorazione, commercio e spettacolo.

I diritti dei lavoratori con un contratto a chiamata

Anche se flessibile, il contratto a chiamata garantisce comunque alcuni diritti fondamentali ai lavoratori. Vediamo i principali:

Retribuzione. Il dipendente ha diritto a essere pagato per le ore effettivamente lavorate, con un minimo di 3 ore per chiamata, anche se ha lavorato meno.
Tutele previdenziali. I contributi INPS vengono versati regolarmente e il lavoratore accumula anzianità contributiva.
Diritto al rifiuto. Se non è previsto un compenso per la disponibilità, il lavoratore può rifiutare una chiamata senza conseguenze.
Riposo e ferie. Ha diritto a ferie e riposi proporzionati alle ore lavorate.
Disoccupazione. Se rispetta determinati requisiti contributivi, può accedere alla NASpI (indennità di disoccupazione).

Questi diritti rendono il contratto a chiamata un’alternativa vantaggiosa per chi cerca flessibilità senza rinunciare a tutele essenziali.

Vantaggi e svantaggi per l’azienda

I contratti a chiamata offrono diversi benefici per le imprese, ma presentano anche alcune criticità. Vediamo i pro e i contro:

Vantaggi

I principali sono i seguenti:

Flessibilità. Perfetto per gestire picchi di lavoro senza vincoli fissi.
Ottimizzazione dei costi. Si paga il personale solo quando serve.
Riduzione del rischio di inattività. Nessun costo per i periodi di fermo.
Facile gestione di eventi stagionali. Utile per settori con domanda variabile.

Svantaggi

Tra i quali distinguiamo:

Difficoltà di programmazione. Può essere complicato garantire sempre la disponibilità dei lavoratori.
Rischio di perdita di personale. I lavoratori potrebbero preferire contratti più stabili.
Gestione amministrativa. Occorre monitorare attentamente le chiamate e i pagamenti.

Se ben gestiti, i contratti a chiamata possono essere un grande alleato per la tua azienda. Tuttavia, è fondamentale adottare strumenti adeguati per evitare problemi organizzativi.

Quante ore si può lavorare?

La legge non stabilisce un limite massimo di ore settimanali per i contratti a chiamata, ma esistono delle regole da rispettare:

Massimo 400 giornate di lavoro in tre anni. Se il limite viene superato, il contratto si trasforma automaticamente in un tempo indeterminato.
Rispetto delle pause e dei riposi. Deve esserci un adeguato periodo di riposo tra una chiamata e l’altra.
Minimo 3 ore per chiamata. Anche se il lavoratore svolge un’attività più breve, deve essere pagato almeno per tre ore.

Tiene a mente questi aspetti per evitare problemi legali e sanzioni.

Aspetti legali fondamentali

Se vuoi assumere personale con contratti a chiamata, è importante conoscere le normative che regolano questo tipo di lavoro. I punti principali da ricordare sono:

Limiti di età. Può essere utilizzato solo per lavoratori con meno di 24 anni o più di 55 anni, salvo alcune eccezioni previste dai contratti collettivi.
Divieto in alcuni settori. Il contratto a chiamata non può essere applicato a lavori pericolosi o usuranti.
Preavviso di chiamata. Il datore di lavoro deve comunicare la chiamata almeno un giorno prima.
Indennità di disponibilità. Se prevista, va pagata anche quando il lavoratore non viene chiamato.

Contratti a chiamata e disoccupazione

Molti si chiedono se con un contratto a chiamata sia possibile ottenere la disoccupazione. La risposta è sì, ma solo a determinate condizioni:

Bisogna aver versato almeno 13 settimane di contributi nell’ultimo anno.
Il lavoratore deve essere in stato di disoccupazione involontaria.
I periodi di inattività tra una chiamata e l’altra non valgono come disoccupazione.

Se il contratto a chiamata è l’unica fonte di reddito, è bene valutare attentamente questo aspetto per evitare brutte sorprese.

Come gestire al meglio i contratti a chiamata con Sesame HR

Gestire i contratti a chiamata può essere complesso, tra comunicazioni, pagamenti, limiti legali e turni di lavoro. Ecco perché molte aziende si affidano a Sesame HR, un software HR che semplifica tutto il processo.

Come può aiutarti Sesame HR?

Le funzioni che Sesame HR offre relative ai contratti a chiamata sono:

Monitoraggio delle chiamate. Registra automaticamente le ore lavorate per ogni dipendente.
Gestione turni e presenze. Programma le chiamate in modo semplice e trasparente.
Automazione pagamenti e contributi. Evita errori nel calcolo delle retribuzioni.
Compliance legale. Ti aiuta a rispettare le normative sui contratti a chiamata.

Grazie a Sesame HR, puoi risparmiare tempo, evitare errori amministrativi e gestire il personale in modo più efficiente. Vuoi ottimizzare la gestione dei tuoi contratti a chiamata, prova Sesame HR e scopri come può semplificarti la vita! Inizia subito!

Vuoi valutare il nostro articolo?

Voto medio:

5 stelle (59 voti)

★★★★★

Cristina Martín

People and Talent Director at Sesame HR | Website | + posts

Professionista con oltre 20 anni di esperienza in diverse aree delle Risorse Umane (selezione, formazione, prevenzione dei rischi, gestione del personale). Esperienza nel reparto gestione: ampia visione del business e delle risorse umane.